Organisaatio on vuorovaikutuksen tuote

Martin_Winterkorn_2015-03-13_001.jpg

”Our successes and failures depend on the quality of our thinking and communication.” –Anonymous

”Problems are abstractions. What managers actually experience are messes, which are complex systems of interacting problems.” –Russell Ackoff

Vuorovaikutus on organisaation keskushermosto. Organisaatio koostuu keskinäisistä vuorovaikutussuhteista, joissa sekä positiiviset että negatiiviset kehityskulut leviävät läpi organisaation ja voivat vaikuttaa toisiinsa ennalta arvaamattomasti.

Organisaatioiden kyvykkyys on yhteydessä vuorovaikutuksen toimivuuteen. Elinvoimaisessa organisaatiossa arvoa eivät luo yksilöt. Arvo luodaan vuorovaikutuksessa, yhdessä oppimisen ja tekemisen kautta.

Merkittävin kilpailu käydään monesti organisaation sisällä omaa byrokratiaa vastaan. Organisaation sisällä on usein enemmän konflikteja kuin organisaation ja sen toimintaympäristön välillä!

Sisäiset konfliktit ovat seurausta negatiivisista (ihmiset, tiimit, toiminnot) vuorovaikutussuhteista. Konfliktit henkilöityvät, mutta ongelmien lähde ovat harvoin itse ihmiset; syitä on etsittävä huonosti toimivasta vuorovaikutuksesta.

Sisäinen, koko organisaation läpäisevä vuorovaikutus on harvoin agendalla. Viestinnässä keskitytään ulkoiseen viestintään, sidosryhmiin, trendeihin ja nyansseihin, mutta perusta jää usein vähälle huomiolle.

Vuorovaikutuksessa kaikki osallistuvat ja vaikuttavat. Mutta suuri vastuu on johdolla, sillä johto luo vuorovaikutukselle puitteet, sitä ohjaavat rakenteet. Johdon velvollisuus on mahdollistaa monentasoinen vuorovaikutus poistamalla rakenteelliset esteet yksiköiden ja toimintojen väliltä ja varmistamalla, että kaikki työskentelevät optimoidakseen kokonaisuutta, ei pelkästään omaa osaansa. Tämä edellyttää organisaation ymmärtämistä systeeminä.

Organisaation vuorovaikutusta heikentää merkittävästi ajatusmalli, että voimme redusoida organisaation kokonaisuuden osiksi. Vaikka jakaisimmekin organisaation osakokonaisuuksiksi mielessämme, tosiasia ei kuitenkaan muutu: organisaatio on holistinen systeemi. Emme voi redusoida organisaatiota palasiksi, koska niin monet tekijät ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa keskenään ja vaikuttavat toisiinsa.

Hierarkkiseen toiminnan redusointiin perustuva ajatusmalli vaatii suurelta osalta ihmisiä liian vähän. Se perustuu ajatukseen, että valtaosa ihmisistä ei pysty tai ei halua olla paljonkaan enemmän kuin hammasratas koneistossa, mikä ei voisi olla kauempana todellisuudesta.

Isossa kuvassa vuorovaikutusta myös rikkoo ja sisäisiä konflikteja aiheuttavat ulkoiseen motivaatioon perustuvat johtamiskäytännöt. Ne perustuvat ajatukseen, että ihmiset tarvitsevat ulkoista motivaatiota, keppiä ja porkkanaa saavuttaakseen tuloksia.

Tutkimustieto kuitenkin osoittaa, että ulkoiseen motivaatioon perustuvat johtamiskäytännöt manipuloivat ihmistä. Ihmiset manipuloivat edelleen prosesseja, resursseja ja toisia ihmisiä. Rakenteet luovat politikointia, petosta, mielistelyä, mikä tuhoaa työmoraalia ja yhteistyötä ja ajaa sitoutuneet, valveutuneemmat työntekijät pois.

Keskeisimpiä ulkoiseen motivaatioon perustuvia rakenteita ovat arviointijärjestelmät, kannustimet, numerotavoitteet.

Toimintokohtaisesti asetetut tavoitteet ovat monesti ristiriidassa keskenään. Toimintojen omat tavoitteet saavutetaan väistämättä osin kokonaisuuden, organisaation kyvykkyyden kustannuksella. Jokainen siilo pyrkii optimoimaan tuloksensa sille annettujen tavoitteiden pohjalta.

Tavoitteista tulee helposti itseisarvo. Fokus siirtyy yhä enemmän tavoitteisiin. Ei nähdä, mitä kaikkea ympärillä tapahtuu; nähdään vain omat tavoitteet ja pusketaan niitä kohti härkäpäisesti.

Erilliset tavoitteet vievät huomiota kokonaisuudesta, minkä lisäksi niihin sisältyy implisiittinen viesti: älä puutu toisten ongelmiin, pidä huoli omista tavoitteistasi. Systeemi ei tue kollektiivisesti jaettua vastuuta, yhteistyötä, avointa ongelmanratkaisua.

Takkuilevaan yhteistyöhön määrätään usein laastariksi lisää koordinointia, välikäsiä ja edelleen monimutkaisuutta. Yksinkertaisesta vuorovaikutuksesta tehdään entistä vaikeampaa ja monimutkaisesta mahdotonta.

Kestävä tapa parantaa vuorovaikutusta on kyetä haastamaan ulkoiseen motivaatioon perustuva toimintapa. Kun tarkastelemme sisäisinä kustannuspaikkoina erillisine tavoitteineen johdettua organisaatiota systeeminä, tajuamme sen mahdottomuuden.

Ihmisten ja tiimien ja toimintojen kilpailuttamisesta toisiaan vastaan täytyy päästä eroon. Elinvoimaisessa organisaatiossa ei ole paikkaa ihmisten manipuloinnille ulkoisten kannustimien, provisioiden ym. kautta. Ulkoinen motivaatio rajoittaa sisäisen motivaation liekkiä ja lopulta sammuttaa sen.

Elinvoimaisessa organisaatiossa summittaiset tavoitteet korvataan merkityksellisillä, asiakasnäkökulmaan perustuvilla mittareilla. Tällaiset mittarit eivät perustu rahaan, vaan työn arvoon, vaikuttavuuteen, kykyyn palvella. Ne keskittyvät ihmisten ja toimintaprosessien kyvykkyyden parantamiseen, jatkuvaan kehittämiseen ja kehittymiseen. Johto ei johda tekemällä päätöksiä ylhäältä käsin, vaan työskentelee siellä, missä työn arvo luodaan. Johto lisää työntekijöiden ymmärrystä työstä, raivaa yhteistyön esteitä ja huolehtii, että työn olosuhteet ovat kokonaisvaltaisesti kunnossa.

Kun vuorovaikutusta ja yhteistyötä kuristavat rakenteet on poistettu, vuorovaikutusta voidaan rikastuttaa luomalla sille paikkoja kukoistaa. Luodaan vuorovaikutuksen syntymiselle otolliset olosuhteet, tilaa ja aikaa myös epäviralliselle kanssakäymiselle.

Positiivista vuorovaikutusta ruokkii tehokkaasti syvällinen ymmärrys siitä, miten työ virtaa asiakkaalta organisaatioon ja edelleen organisaation läpi asiakkaalle; ymmärrys työstä kokonaisuutena ja siitä, miten oma työ vaikuttaa muiden työhön.

 

Deming, W. Edwards (1982). Out of the Crisis.

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s