Suhdepeleistä elävään toimintakulttuuriin

donald-trump

 “Companies either operate from the fears of the ego or the love of the soul.” –Richard Barret

Kunnioita organisaatiohierarkiaa.

Tehtäväsi on kertoa pomolle, mitä hän haluaa kuulla. Siitäkin huolimatta, että pomo sanoo haluavansa kuulla myös ristiriitaiset näkemykset.

Jos pomo haluaa, että luovut toimesta tai ideasta, tottelet häntä.

Osaat tulkita pomosi toiveita ja ennustaa, mitä hän haluaa. Et pakota häntä käyttämään valtaansa.

Tehtäväsi ei ole kertoa mitään, mitä pomosi ei haluaisi sinun kertovan. Tehtäväsi on peitellä ongelmat. Sinä hoidat oman ruutusi ja pidät suusi kiinni.

Edellä luetellut säännöt eivät ole kyynistä narinaa, vaan tieteellisen tutkimuksen löydöksiä (vuoden 1988 bisneskirjapalkinto). Ne perustuvat sosiologi Robert Jackallin tekemiin havaintoihin ja päätelmiin siitä, miten ihmiset toimivat suurissa organisaatioissa.

Pohjimmiltaan ihmiset kuitenkin ovat luontaisesti sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia ja työhönsä sitoutuneena haluavat tehdä parhaansa.

Ristiriita ihmisten potentiaalin ja vallitsevan todellisuuden välillä saattaa erityisesti hiearkkisissa organisaatioissa olla melkoinen. Hierarkkisten työyhteisöjen ongelma on johtavassa asemassa olevien ja työntekijöiden välinen suhde: suhteiden etäisyys ja päätösvallan keskittyminen.

Hierarkkisissa organisaatioissa johto näyttäytyy usein työntekijöille etäisenä tahona, joka näyttää suunnan, tekee päätöksiä heidän puolestaan ja toimii muutenkin asioiden parissa, jotka eivät kosketa työntekijöiden arkea. Hiearkkisia organisaatioita johdetaan muodollisen vallan ja valtarakenteiden kautta, ei arjen yhteisen puurtamisen ja kokemusten kautta. Toimintakulttuuri on jäykkää, aito kohtaaminen ja vuorovaikutus jäävät vähäiseksi.

Meille on tärkeätä, miten meihin suhtaudutaan ja miten meitä kohdellaan. Aistimme herkästi, mitä meistä pohjimmiltaan ajatellaan, haluaako toinen oikeasti minun parastani.

On kovin yleistä, että töihin tulee ammattiminä, ei koko persoona. Joissain organisaatiossa se on selviytymisen ehto. Todellisuudessa olemme kuitenkin paljon enemmän. Jos joudumme jättämään jotakin merkittävää itsestämme työpaikkamme ulkopuolelle, menetämme samalla myös osan potentiaalistamme, energiastamme ja luovuudestamme.

Kun emme kohtaa toisiamme, elämme egomme kautta. Se ehdollistaa ihmisen itsekkääseen ja reaktiiviseen tilaan, tarttuu ihmisestä toiseen ja leviää läpi organisaation. Vuorovaikutus kärsii. Yhteisöllisyys syntyy vain, kun ihmiset kykenevät asettamaan yhteiset tarpeet omiensa edelle.

Yhteistoiminnan siemen ja edellytys on toisen ihmisen kohtaaminen.

Johtavassa asemassa olevien täytyy ymmärtää vallan dynamiikkaa. Heidän täytyy toimia sillanrakentajina, sillä heillä on sosiaalisen asemansa myötä suuri vastuu organisaation toimintakulttuurista.

Yhteistyö perustuu luottamukseen, ja luottamus rakentuu vain ajan kanssa, luottamusta osoittamalla. Kysymällä ja antamalla apua. Ottamalla työntekijät mukaan päätöksentekoon, käymällä keskusteluja, jotka kehittyvät ja rakentuvat toistensa päälle. Luottamuksen syntyminen ja toimivat ihmissuhteet edellyttävät, että meidän täytyy paljastaa itsestämme enemmän kuin pelkkä työminä.

Johdon tehtävä on luoda työympäristö, jossa työntekijät voivat kokea olevansa aitoja omia itsejään, ja esimerkillään kannustaa työntekijöitä siihen. Vaatii rohkeutta jakaa valtaa ja asettua kritiikille alttiiksi. Se on kuitenkin tarpeen hyväksyvän työilmapiirin luomiseksi.

Oman haavoittuvuuden ja epätäydellisyyden paljastaminen on syvän rohkeuden siementen kylvämistä ja kasvattamista. Epätäydellisyys lisää kollektiivista ja omaa, todellista vaikutusvaltaa.

Ollakseen innovatiivinen organisaatio tarvitsee tuekseen kulttuurin, jossa on turvallista kokeilla uusia tapoja toimia ja epäonnistua. Jos toimintakulttuurissa esiintyy pelkoa ja syyllistämistä, työntekijät pyrkivät välttämään kaikkea riskialtista. Innovaatiot syntyvät vain kokeilujen ja epäonnistumisten kautta.

Turvalliseksi koetussa ympäristössä ihmissuhteet nousevat uudelle tasolle ja vuorovaikutus muuttuu. Meillä ei ole enää tarvetta vakuutella ja osoittaa omaa kyvykkyyttämme. Pystymme osaltamme auttamaan toisia löytämään syvemmin oman äänensä ja vahvuutensa; vastavuoroisesti tulemme itsekin autetuiksi. Näin jokaisen vahvuudet ja erilaisuuden parhaat puolet saadaan yhteiseen käyttöön.

Pohjimmiltaan ihminen haluaa työelämässäkin tulla kuulluksi ja ymmärretyksi kokonaisena omana itsenään kaikkine puutteineen. Mahdollisuus jakaa vaikeita ja epämukavia ajatuksia ja tuntemuksia lisää luottamusta ja yhteishenkeä.

Tällöin vaikeatkin asiat ovat käsiteltävissä. Syntyy tarve etsiä yhdessä ratkaisuja ongelmiin eikä tarvitse pelätä eriäviä mielipiteitä tai mahdollisia konflikteja. Opimme ja vahvistumme yhteisten kokemusten kautta. Samalla organisaatiokin elää ja voi hyvin.

 

Jackall, Robert (1988). Moral Mazes: The World of Corporate Managers.
Laloux, Frederic (2014). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness.
The Arbinger Institute (2010). Leadership and Self-Deception: Getting Out of the Box.

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s