Poissulkevasta rekrytoinnista vastavuoroiseksi prosessiksi

Barbie-ja-Ken

Työntekijä jättää organisaation tai organisaation yllättää osaajapula. HR saa toimeksiannon rekrytointiprosessin käynnistämiseksi ja luo työpaikkailmoituksen vanhan toimeksiannon, trendisanojen ja kuvitellun ideaalityöntekijän pätevyysvaatimusten pohjalta. Tieto avoimesta työpaikasta levitetään eri kanavissa ja odotetaan, löytyykö mahdollisesti jopa satojen hakijoiden joukosta sopiva ihminen, jonka kanssa päästäisiin molempia osapuolia tyydyttävään sopimukseen.
Mikäli sopimusta ei synny, prosessi aloitetaan alusta. Jos sopiva henkilö löytyy, tehtävä on onnistuneesti suoritettu – vai onko sittenkään?

Miten moni mielenkiintoinen ja potentiaalisesti relevantti ihminen jätti hakematta esim. huonosti laaditun työpaikkailmoituksen tai turhan työlään hakuprosessin vuoksi? Kuinka moneen hakemukseen organisaatiolla riitti aikaa vilkaisua enemmän, hakijoihin tutustumisesta puhumattakaan? Mitä organisaatio oppi siitä kiinnostuneista työnhakijoista ja itsestään, miten rakensi mainejälkeään ja nimeään työnantajana? Ja toisaalla: miten työnhakijat kuvailevat verkostoilleen hakukokemustaan? Rekrytointikyvykkyyden heijastusvaikutukset ulottuvat kauas pelkän hakuprosessin ulkopuolelle.

Puhutaan hakijakokemuksesta ja työnantajakuvasta. Mutta kriittisesti tarkastellen harva organisaatio on pystynyt luopumaan vanhoista tavoistaan suhtautua ja toteuttaa rekrytointiaan. Joustamattoman prosessin seurauksena sekä työnhakijat että myös organisaatio itse hukkaavat resursseja työhön, joka todellisuudessa on paljolti vain aktiviteettia aktiviteetin vuoksi. Suuri osa työnhakijoista tärvää kerta toisensa jälkeen hakuprosesseihin paljon aikaa ja energiaa ilman mitään vastakaikua, yksilöllisestä palautteesta puhumattakaan.

Relevanttia tietoa?

En usko, että ihmisen katveeseen jättävässä rekrytoinnissa on kyseessä välinpitämättömyys tai tahdon puute, vaan pikemminkin vanhojen käytäntöjen ja uuden maailman toimintalogiikan välinen ristiriita ja muutosvaiheessa kipuilu.

Perinteisessä työnhaussa dokumentit ja alusta – cv, hakemus, työpaikkailmoitus, itse järjestelmä – ohjaavat ja rajaavat merkittävästi prosessia. Mutta miten tarkoituksenmukaisesti? Miten prosessi todellisuudessa palvelee kumpaakaan osapuolta?

Työnhakijat ymmärtävät pelin luonteen. He tiedostavat, että muita hakijoita on todennäköisesti paljon ja että prosessin alkuvaiheessa on hyvin vähän vuorovaikutusta ja siten vaikutusmahdollisuuksia. Varminta on laskelmoidusti luoda itsestään pikasilmäyksellä mahdollisimman houkutteleva kuva. Tärkeintä on se, miltä asiat näyttävät muutaman minuutin googletuksen perusteella: erottua joukosta olematta kuitenkaan liian outo ja elastinen.

Käsi sydämellä rekrytoija: kuinka paljon dokumenttipinoissa on tänä päivänä relevanttia tietoa? Ja vaikka olisikin, millaiset ovat rekrytoijan valmiudet ja mahdollisuudet tulkita sitä tarkoituksenmukaisesti?

Esimerkiksi ansioluettelo ei kerro juuri mitään työnhakijan motivaatiosta ja vain vähän siitä, minne hän on matkalla. CV katsoo peruutuspeiliin aikaan, jolla ei välttämättä ole relevanttia kytköstä siihen, missä ihminen on tässä ja nyt, tai kytkös on täysin toinen, kuin mitä tulkitsija kuvittelee.

Ajatellaan, että hakemusteksti paikkaa näitä aukkoja. Mutta kun kankeat prosessit ja rekrytointijärjestelmät ruokkivat spämmiä vuorovaikutuksen puutteellaan, miten rekrytoijilla on mahdollisuus perehtyä hyvin laadittuihin saatekirjeisiin tai ylipäätään löytää ne hakemusten paljoudesta? Ja toisaalta: millainen on työnhakijan motivaatio laatia hakemuksia räätälöityinä ja tarkkaan mietittyinä, kun oletus on, että niitä korkeintaan silmäillään ja niistä tuskin koskaan saa mitään palautetta?

Työmarkkinat ovat murroksessa, jossa vanhaa kuolee ja uutta syntyy. Konventionaalinen rekrytointi ei osaa päästää irti vanhasta eikä huomioi tarpeeksi hyvin, että ihmiset vaihtavat urapolkuja ja toimialoja, jolloin asiakirjojen menneisyyden kaiut eivät juuri korreloi tulevaisuuden vaatimusten kanssa. Monimutkaistuvasta työelämästä, jatkuvasta muutoksesta ja useista urapoluista seuraa, että työnhakijoiden todellisia osaamisprofiileja on yhä vaikeampi tunnistaa, tulkita ja ymmärtää – erityisesti pelkkien papereiden perusteella. Ymmärrys edellyttää vuorovaikutusta.

Monimuotoisuutta ja vuorovaikutusta?

Työnantajat korostavat monimuotoisuuden merkitystä organisaation voimavarana. Mutta miten nykyiset rekrytointikäytännöt tukevat monimuotoisuuden kasvattamista vilpittömistä tarkoitusperistä huolimatta? Usein jo työpaikkailmoituksesta käy ilmi, että vahvimmilla ovat ne, joilla on ’usean vuoden työkokemus’ vastaavasta tehtävästä ja mieluiten vielä samalta toimialalta. Vetoaako tämä hakijoihin monimuotoisuutta etsivällä tavalla? Etukäteen sidottu, organisaation resurssitarpeen pohjalta koettuihin hyötyihin perustuva rekrytointi sumentaa helposti kyvyn havaita uutta potentiaalia, saati tarttua siihen.

Fiksu työnhakija ymmärtää, että häntä todennäköisesti arvioidaan etukäteen määriteltyjä kriteerejä vasten, jolloin hänen täytyy tarkkaan valita, mitä hän sanoo ja millaisen kuvan hän pyrkii itsestään antamaan. Hän pohtii, mitä organisaatio hänestä haluaa, ja pyrkii vastaamaan näihin tarpeisiin ja odotuksiin.

Perinteisen rekrytoinnin keskeisin ongelma mutkikkaassa nykymaailmassa on vuorovaikutuksen puute. Merkittävyydestään huolimatta vuorovaikutukseen ei hakuprosessissa uhrata juurikaan aikaa eikä energiaa. Palautesilmukat loistavat poissaolollaan tai ovat toivottoman ylipitkiä. Prosessi rullaa lähes täysin työnantajapuolen ehdoilla omassa tarkkaan rajatussa todellisuudessaan, jossa ei ole sijaa täydentäville näkökulmille tai uusille ajatuksille. Rekrytointi näyttäytyy usein pintapuolisesti sisäsiistinä, mutta voi pohjimmiltaan hakijan näkökulmasta olla epäinhimillinen prosessi, josta puuttuu sitä inhimillistävä vuorovaikutuksen luontainen ketju.

Työnhakijaa arvostaen vastavuoroisesti

Inhimillinen, uusi tapa rekrytoida perustuu vastavuoroisuuteen. Se tunnistaa, ettei siisti ja järjestelmällinen rekrytointiprosessi ole itseisarvo, johon on olemassa valmis malli tai ’paras käytäntö’. Vastavuoroinen rekrytointi on luontaisesti vaihtelevaa ja epätäydellistä ja keskittyy kutsumaan mukaan keskusteluun alusta saakka erilaisia relevantteja hakijoita, antaa tilaa prosessin ja valintojen kehkeytymiselle sen sijaan, että ’palikat saataisiin runnottua niille sopiviin koloihin’.

Houkutellakseen monipuolisesti mielenkiintoisia hakijoita työnantajan on tehtävä työnhausta hakijaa arvostavaa. Ihmiset ovat yksilöitä ja haluavat lähestyä työnantajaa kukin tyylillään ja tavalla, joka heistä tuntuu luontevimmalta. Tätä työnantajan tulisi arvostaa. Organisaation kannalta voisi olla menetys jättää huomiotta työnhakija, joka omalla kohdallaan toimimattoman hr-järjestelmän sijaan haluaisi päästä esittelemään itsensä omanlaisenaan, omine todellisine vahvuuksineen ja taitoineen.

Avoimempi ja vuorovaikutteisempi rekrytointiprosessi mahdollistaa työnantajalle päätöksenteon pohjaksi aikaisempaa paremman ja monipuolisemman tutustumisen merkittävästi suurempaan ja moninaisempaan hakijoiden joukkoon. Vuorovaikutteisen lähestymistavan seurauksena myös työnhakijat voivat kokea tulevansa nähdyiksi ja kuulluiksi. Samalla heillä on mahdollisuus saada kaipaamaansa merkityksellistä palautetta, joka parhaimmillaan on välitöntä, aitoa ja kannustavaa.

Vuorovaikutteinen rekrytointi saattaa vanhaan turtuneesta tuntua ensi alkuun turhan radikaalilta ja työläältä, jopa pelottavalta. Lopulta kyse on prosessin kokonaisvaltaisesta ymmärtämisestä ja priorisoinnista. Mikä rekrytointiprosessissa on keskeistä, arvotyötä, mikä vain aktiviteettia vailla arvoa? Kenen aika on tärkeää ja miten sitä arvostetaan? Onko oleellisempaa suodattaa ja pallotella loputonta määrää dokumentteja omissa siiloissaan vai avoimesti ja uteliaasti pyrkiä tutustumaan monenlaisiin hakijoihin, löytämään uutta ja pohtimaan avoimin mielin, mitä kaikkea se voisi mahdollistaa?


Kirjoitus on alun perin julkaistu vieraskynänä PIIK.it-blogissa.

Mainokset

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s