Ajatuksia arvoista

Bxg2g84CAAAt64L

Mitä yhteistä on vaikkapa Nokialla ja ISIS-järjestöllä? Kummankin toimintaa ohjaavat arvot. Molemmissa organisaatioissa ihmisillä on yhteinen käsitys siitä, miten asioiden tulisi olla ja miten organisaatiossa tulee toimia. Arvot sinänsä ovat erottamaton osa elämää, kokemusperäinen perustodellisuus, niin ihmisillä kuin organisaatioissakin.

Käytännössä arvot ovat edustavat implisiittisesti hyväksyttyä tapaa toimia organisaatiossa ja vaikuttavat organisaation kulttuuriin. Toisaalta arvot eivät kysy, ketä ne koskettavat ja ovatko ne haluttuja. Ne voivat yhtälailla olla julkilausuttuja tapoja toimia kuin organisaatioon pesiytyneitä vahingollisia – usein tiedostamattomia – toimintatapoja.

Organisaatiokulttuuri rakentuu arvojensa ympärille. Jos yritämme jäsentää ja kuvailla kulttuuria viittaamatta arvoihin, siitä tulee väistämättä vain merkityksetön kokoelma yksityiskohtia.

Kulttuuri on arvorakenteiden verkosto, joka elää, muuttuu ja kehittyy jatkuvasti. Siksi kulttuurin jäsentäminen arvojen kautta on parhaimmillaankin hyvin rajallinen, mutta silti hyödyllinen lähestymistapa.

Arvoissa on kyse valinnasta ja toiminnan fokusoinnista. Kulttuuri voi hyödyntää vain tiettyä osaa ihmisen mahdollisten tarkoitusten ja vaikuttimien suuresta kaaresta. Arvoilla pyritään poimimaan kaaresta organisaation ydin ja sellainen toiminta, jota organisaatio tarvitsee, jotta se pystyy toteuttamaan tarkoitustaan.

Arvot, jotka organisaatio valitsee ja ottaa omakseen, ovat paljon tärkeämpiä kuin esim. tekniset yksityiskohdat ja toimintatavat, jotka organisaatio samalla tavoin valitsee. Arvoja voi soveltaa kaikkeen toimintaan, ne vaikuttavat kaikkialla, ja ne kestävät ajanhammasta huomattavasti paremmin kuin esimerkiksi rakenteet ja prosessit. Siinä missä fyysiset rakenteet rajaavat ilmiön ja pilkkovat sen osiin, arvot mahdollistavat luovan ja omaehtoisen toiminnan.

Arvot mahdollistavat kulttuuriin vaikuttamisen läpi organisaation. Vahva kulttuuri perustuu organisaation olemassa olon tarkoitukseen ja kontekstiin. Tarkoitus ja konteksti määrittävät, millainen kulttuuri tukee parhaiten organisaation menestystä. Vahva kulttuuri elää tarkoituksesta: mitä ydintehtävää organisaatio palvelee. Ilman suoraa linkkiä tarkoitukseen kulttuurilla ei voi olla todellista arvoa; se on vain kollektiivi tekemässä totuttuja asioita.

Julkilausutut – arvoprosessiin perustuvat – arvot ovat työkalu, jolla ohjataan kulttuuria kirkastamalla ja tekemällä näkyväksi organisaation toivottu ydin. Ilman todeksi elettyjä virallisia arvoja organisaatio paitsi menettää keskeisen johtamisen työkalun myös antaa elintilaa sitä näivettäville piiloarvoille.

Arvoprosessissa organisaatio tutkii kollektiivisesti, mitkä arvostetut ja halutut asiat ovat sen keskiössä. Jos arvojen halutaan olevan enemmän kuin yhteinen huvittuneisuuden aihe, niitä ei voi päättää johtoryhmässä ja ’jalkauttaa’ organisaatioon.

Arvoprosessi on sisäistä yhteistä toiminnan reflektointia. Se tarvitsee tuekseen organisaation tarkoitusta. Mitä hyvää ja huonoa tavoissamme toimia on ja miksi? Millaista ajattelua löytyy niiden taustalta? Millaista toimintaa tarvitsemme tueksemme, jotta voimme palvella asiakkaitamme entistä paremmin? Arvoprosessi perustuu omakohtaisten kokemusten yhteiseen käsittelyyn ja jäsentämiseen ja sitä kautta oppimiseen ja kehittymiseen.

Koska organisaatio on kontekstissa elävä prosessi – ei staattinen rakenne – toimintatavat muuttuvat, ja siten myös arvoprosessi on jatkuva. Arvot täytyy löytää aina osin uudelleen kulttuurin kehityksen myötä. Siksi voi olla hahmottamisen kannalta hyödyllistä jakaa arvot ydinarvoihin ja tavoiteltuihin arvoihin.

Ydinarvot ovat organisaation perusta. Ydinarvot ovat juurtuneet syvälle organisaatioon eikä niiden mukaan toimiminen vaadi ihmisiltä suurta kognitiivista ponnistelua. Koska ydinarvot syntyvät ja usein myös kuolevat organisaation mukana, ne ohjaavat toimintaa nyt tai kymmenen vuoden kuluttua.

Tavoitellut arvot puolestaan heijastelevat niitä toivottuja toimintatapoja, joilla organisaation perustaa halutaan vahvistaa; ne eivät ole organisaation dna:ssa. Vahva kulttuuri ei voi koskaan olla pysyvä, sen täytyy olla joustava.

Jännite on sosiaalisen kehityksen tunnusmerkki. Keskeinen dilemma on, miten voidaan antaa vapaus dynaamiselle luontaiselle kehitykselle muokata organisaatiota, mutta kuitenkin siten, että se ei pääse tuhoamaan kulttuurin ydinrakennetta, yhteisöllisyyttä ja jo aikaansaatua kehitystä. Kehityksen suuntaa ei voi koskaan tietää eikä määritellä tarkasti, vaan sen pitää osin antaa tapahtua, syntyä.

Arvojohdettu organisaatio ottaa rohkeasti ja näkyvästi kantaa siihen, minkälaista toimintaa se arvostaa. Kaikki tiedämme kokemuksestamme, että ilman houkuttelevaa kiusausta on helppo tehdä oikein. Mitä uhrauksia organisaatiossamme tehdään arvojen eteen? Kumpi on tärkeämpää, ydinarvojen kunnioittaminen vai taloudellinen hyöty?

Arvojohdettu organisaatio vetää puoleensa työntekijöitä, jotka tuntevat kuuluvansa yrityskulttuuriin. Edelleen, arvojen eläminen todeksi vetää puoleensa asiakkaita ja muita sidosryhmiä, jotka uskovat samaan tapaan toimia. Vahva kulttuuri on mitä parasta markkinointia.

Johtamisen näkökulmasta arvojen merkitys on siinä, että parhaimmillaan ne ohjaavat organisaation toimintaa kokonaisvaltaisesti: esim. ydinprosesseja, kuten rekrytointia ja työntekijöiden jokapäiväistä itsenäistä päätöksentekoa. Siksi on aivan keskeistä, että johto ymmärtää syvällisesti arvojen merkityksen ja elää arvot todeksi. Oma esimerkki on keskeisin tapa vaikuttaa ja arvojohtamisen elinehto.

Jotta julkilausutut arvot voisivat herätä eloon ja ohjata organisaation toimintaa, niiden täytyy konkreettisesti liittyä ydinprosesseihin ja ihmisten arkeen.

Ydinarvoihin perustuvat rakenteet ohjaavat ja vahvistavat ainutlaatuista organisaatiokulttuuria. Ne ikään kuin pyrkivät tekemään kulttuurista osin näkyvän, joustavan instituution ilman turhaa byrokratiaa. Nämä älykkäät rakenteet sitovat organisaation ydintoiminnan yhteen siten, että oma-aloitteisesta päämäärätietoisesta toiminnasta tulee normi kaikilla organisaation tasoilla. Arvoihin perustuvat rakenteet vahvistavat ratkaisevasti toiminnan selkeyttä, jolloin älykäs ihminen saa tilaisuuden loistaa.

 

Laloux, Frederic (2014). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness.
Lencioni, Patrick M. (2012). The Advantage: Why Organizational Health Trumps Everything Else In Business.
Pirsig, Robert M. (1991). Lila: An Inquiry into Morals.